【開催報告・名駅】朝食読書会『フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』（中原 淳）

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書)

 　今月の名駅は『フィードバック入門　耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』（中原 淳）が課題でした。

　「はじめに」の中で、

・・フィードバックは、次の二つの働きかけを通して、問題を抱えた部下や、能力・成果のあがらない部下の成長を促進することをめざします。

１．【情報通知】

　たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること（現状を把握し、向き合うことの支援）

２．【立て直し】

　部下が自己のパフォーマンス等を認識し、自らの業務や行動を降り返り、今後の行動計画をたてる支援を行うこと（振り返りと、アクションプランづくりの支援）

 と提議されています。フィードバックがなぜ注目されているのか、時代背景から豊富な事例まで、しっかりと網羅された一冊です。

管理人の読書メモ

　あなたが「部下の仕事に対する真剣度が足りない」と思っているなら、そのことを「具体的な行動」などに噛み砕いて伝える必要があります。焦点をあてるべきは、相手の「具体的な行動」であり、「具体的な行動が起こったときの事実」なのです。

　「聞く」という行為は、耳がついていれば誰でもできるわけではなく、なかなか難しいものです。特に、部下の話を途中でさえぎらず、最後まで聞ききることは、しっかりとしたトレーニングと経験を積まなければなかなかできないものです。

　このとき、鏡のように客観的に話すコツは、「私には、先日のあなたの行動は、こういうふうに見えるけど、どう思う？」というように、「～のように見える」と話すことです。

上司の中には、フォローのつもりなのか、フィードバック後に、変に褒める人がいますが、これは逆効果であることの方が多いことが実践知としても知られています。

一般に、トラブルが起きてから時間を空けないようにすればするほど、フィードバックの効果は高まります。

腹をくくってください。

相手から逃げないでください。

しっかりと相手に向き合ってください。

フィードバックを台無しにするという意味では、「人事や社長のせいにする」もやめておいた方がよいと思います。

残念ながら、フィードバックをどんなにうまく行っても、変わらない人というのはいます。私たちは、そうした場合がありうるということをまず認めましょう。そして、そのときには過剰に自分を責めないでください。相手は「大の大人」として、意思を持って「変わらないこと」を選択しているのです。

面談が終わった後で、部下にまとめてもらったものを、私の元に送ってもらうようにしています。（中略）それは、部下が本当に私の話の内容を理解しているのかどうかを知るためです。

フォードバックを受けたことのない人に、フィードバックはできない

感想など

　なぜ、部下に踏み込んだ指導ができなくなっているのか。その現状の説明や、ティーチング、コーチングとの違いなどが解説されているので、漠然とした「フィードバック」のイメージが、明確に伝わります。

　個人的には第４章の「タイプ＆シチュエーション別フィードバック　Ｑ＆Ａ」の具体例が、思わずひざを打つような「あるある」な内容で、大きくうなずきながら読んでしまいました。

 例えば、

　・上から目線で返される「逆フィードバック」タイプ

　⇒「もし君が上司だったら～」と仮定法で意見を求める

　・言い訳ばかりしてくる「とは言いますけどね」タイプ

　⇒どんどんしゃべらせて、矛盾を炙り出す

 など、読んでいて顔が浮かびそうです。

　中原先生ご自身が実践されている「フィードバック」なので、具体例が豊富だし、企業の管理職とのインタビュー記事も掲載されていて、実際のご苦労も隠さず紹介されています。

　特に部下をお持ちの管理職の方、面談を実り多いものにするために、ぜひご一読を。